一、 企业可能面临的人才发展问题
1、过于重视资历、忽视内在能力。关注员工、应聘者的表现出来的能力，而对他们的内在潜力，缺乏辨识。
2、选拨专业人才任管理岗位，专业能力与管理能力错配，管理能力素质不足，使企业少了一位优秀的专业 人才，多了一位不胜任的管理者，造成了人岗的错位配置。
3、部分关键岗位和核心人才出现在年龄、技术断层现象；
4、只关注人才引进，造成很多引进人才水土不服。忽视现有核心人才使用和留人机制，疏忽核心人才培养。
5、人才培养模式简单零散，没有前瞻性，没有针对企业自身特点来设计，难以满足企业发展的需要；
二、解决思路
对企业现有人才状况进行梳理，了解员工使用和管理上的不足，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才，在用人、育人、留人等方面搭建公司人才梯队，提供培训和轮岗机会，开发员工职业生涯通道，制定核心岗位后备人才培养计划、管理层干部储备计划、基层骨干继任计划。
1、制定企业人才发展战略目标
2、组建人才发展的组织体系，对人才现状进行评估，确定培养人员；
3、对入选的人员进行科学的系统测试，确定培养方案；
4、培养效果评估，对培养人员进行分类；
5、梯队库人员信息跟踪，确保储备合格人员。
三、为客户提供的价值
1、提前筹划人才发展，帮助企业规划人才梯队，前置设计，保障企业发展的所需人才。
2、分层分类制定人才发展标准，结合对于岗位的序列划分，进行人才梯队设计，以及职业生涯管理，
3、人才发展方式的设计上，采取交流辅导、学习工作坊、研讨、考试等多种方式进行人才发展培养。
4、整合、追踪和挖掘人才数据，为人事决策提供依据。
